Por Sofia Garrido *

Num cenário de sobrecarga dos tribunais e processos judiciais morosos, cresce em Portugal o recurso à arbitragem e à mediação de conflitos como meios alternativos de resolução de litígios (MARL). Estas formas extrajudiciais de resolução de conflitos oferecem soluções eficazes, céleres e menos burocráticas. Aliás, da nossa experiência enquanto Advogados, é que estas alternativas, quando corretamente utilizadas, podem permitir um contencioso mais ágil.

Arbitragem

Como funciona e que vantagens?

A arbitragem permite que as partes entreguem a decisão de um litígio a um árbitro ou tribunal arbitral, ou seja, fora dos tribunais “comuns”. A sentença arbitral tem valor legal equivalente a uma sentença judicial, com força executiva. A arbitragem pode ser ad hoc ou institucional, ou seja, organizada diretamente pelas partes e pelo árbitro, sem a intervenção de uma instituição ou, diversamente, promovida por centros de arbitragem reconhecidos, que são instituições especializadas.

Entre os benefícios destacam-se a celeridade processual, a confidencialidade e a especialização técnica dos árbitros. Os custos podem variar, sendo mais adequados a litígios de maior valor ou complexidade.

Mediação

O que é, em que casos se aplica e quais as vantagens?

Já a mediação é um processo voluntário e confidencial, conduzido por um mediador imparcial que auxilia as partes na construção de uma solução negociada. A mediação de conflitos é amplamente utilizada em áreas como o direito da família, direito do trabalho e relações laborais, direito do consumo e conflitos empresariais, promovendo o diálogo e evitando a escalada do conflito.

É uma opção acessível, eficaz e centrada na cooperação entre as partes.

Então, e os Julgados de Paz?

Por sua vez, os Julgados de Paz são tribunais que procuram oferecer uma alternativa menos formal aos tribunais “comuns” e com custos processuais mais reduzidos.

Assim, as competências dos Julgados de Paz são limitadas, por um lado, ao valor (litígios até determinado valor nos termos da lei), e, por outro, à complexidade (menor) do assunto, como questões de direito do consumo, direito da família, conflitos de contratos, pequenas dívidas e cobranças e outras matérias civis. Os Julgados de Paz não têm, por exemplo, competência para questões penais (crime), o que se mantém na jurisdição exclusiva dos tribunais judiciais.

Os Julgados de Paz funcionam, num primeiro momento, com uma tentativa de acordo; e, frustrado este, o processo avança para julgamento, o qual prevê sessões mais informais, sem a rigidez dos tribunais tradicionais, sendo proferida, a final, sentença que, embora não tenha a formalidade de um tribunal “comum”, tem igualmente efeito legal.

Entre as vantagens dos Julgados de Paz, podemos destacar o acesso simplificado à justiça, a rapidez e os custos processuais mais reduzidos.

Conclusão:

Aqui chegados, tanto a arbitragem como a mediação são alternativas viáveis à via judicial, oferecendo vantagens como rapidez, economia e flexibilidade. Por sua vez, os Julgados de Paz, sendo igualmente uma estrutura de tribunal, apresentam-se também como uma alternativa menos formal e morosa aos tribunais “comuns”.

Isto dito, valerá a pena analisar e ponderar informadamente consoante o caso concreto, pois a análise da adequação destes meio é determinante, já que, em alguns casos, eles podem não ter competência para conhecer das matérias em discussão ou podem não ser, em determinados contextos, as soluções que melhor defendem os interesses visados.

* Advogada da CBA Legal Advisors.

Ressalva legal: O presente artigo é meramente informativo e o seu conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Ele é por natureza genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor.

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Por Rui Borges Pereira *

Desta feita, este tipo de acidente de trabalho foi abordado no recente Acórdão daquele Tribunal, a propósito dos acidentes que continuam a contender com a relação laboral, ainda que ocorridos fora do local de trabalho.

O caso:

Em causa estava o reconhecimento de um acidente ocorrido durante o percurso de regresso a casa de uma trabalhadora, após o término do seu horário de trabalho.

Em termos breves, a complexidade prendia-se com o facto da trabalhadora ter caído no autocarro, a caminho de casa e depois de ter parado para fazer comprar uma toalha de mãos, acabando por perder um rim.

O STJ confirmou a decisão da Relação de Lisboa que qualificara o evento como acidente de trabalho. A sinistrada, que habitualmente utilizava o autocarro como meio de transporte, decidiu interromper o trajeto para satisfazer necessidades pessoais: parou numa loja para comprar uma toalha e permaneceu cerca de vinte minutos ao telemóvel, antes de seguir para um supermercado onde adquiriu bens para o jantar. Retomado o percurso habitual, sofreu uma queda dentro do autocarro, em virtude de uma travagem súbita.

Os fundamentos:

A questão essencial discutida foi a compatibilidade destas interrupções com o conceito de “trajeto normalmente utilizado” e a sua eventual descaracterização como percurso protegido, ou seja se este ficaria fora do reduto de risco inerente ao contrato de trabalho.

O Supremo reiterou a orientação já consolidada: o acidente in itinere é uma extensão da proteção legal, justificada pelo risco inerente à deslocação para ou do local de trabalho. Esse risco, embora extrínseco ao local e horário de trabalho, encontra-se funcionalmente ligado à execução da prestação laboral.

Na análise do caso concreto, o Tribunal valorizou a razoabilidade do comportamento da trabalhadora e a natureza das interrupções — consideradas consentâneas com as exigências da vida familiar e com padrões normais de organização pessoal. Entendeu-se, assim, que os desvios não eram desproporcionados, nem descaracterizavam o percurso como normal. Mais: uma vez retomado o trajeto habitual, o risco de deslocação regressa à esfera da tutela legal.

Conclusão:

Este entendimento é particularmente relevante no contexto atual, em que as deslocações a pé e os comportamentos multifuncionais no quotidiano laboral são cada vez mais comuns. A decisão do Supremo confirma que a análise de cada caso deve assentar em critérios de razoabilidade e adequação social, e não numa leitura estritamente literal da norma.

Para quem atua “nos Tribunais de Trabalho”, em especial para os Advogados, este Acórdão reforça que o conceito-chave é, efetivamente, o da “razoabilidade”.

Já para empresas e entidades com responsabilidade na gestão de recursos humanos, este acórdão reforça a importância de conhecer os contornos legais do regime de acidentes de trabalho, incluindo os que ocorrem fora do local habitual de laboração. É que, a correta qualificação destes eventos pode ter implicações relevantes em matéria de responsabilidade e deveres de cobertura por parte das seguradoras, das empresas e empregadoras.

* Advogado Cofundador da CBA Legal Advisors.

Ressalva legal: O presente artigo é meramente informativo e o seu conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor.

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Por Sofia Garrido *

A lei prevê que o devedor deve informar o Tribunal sobre todos os bens e direitos que possua, sob pena de sanções. Ou seja, o insolvente tem o dever de comunicar à insolvência a existência de qualquer património ou direitos que lhe pertençam, sendo que a omissão desta informação pode ser considerada uma violação grave e resultar em consequências severas, como a cessão antecipada do procedimento de exoneração ou mesmo a revogação da exoneração do passivo restante.

Nesse contexto, a primeira dúvida é se o direito à herança – isto é, o direito sobre uma herança que ainda não foi partilhada – pode ser considerado um rendimento ou património.
Embora o direito à herança não seja, inicialmente, um bem individualizado (até à partilha), ele configura-se como um direito patrimonial que pode ser relevante para os credores. Assim, deve ser tratado como parte do património do devedor e entregue no contexto do processo de insolvência, para garantir que os credores possam beneficiar da eventual divisão dessa herança.

O herdeiro, antes da partilha, tem um direito à herança, isto é, tem direito a uma parte da herança, mas não a bens concretos ou individualizados, o que apenas acontece com a efetivação da partilha.

No entanto, durante o período de cessão e em todo o processo de insolvência, mesmo que a herança esteja indivisa, o direito àquela deve ser considerado um rendimento disponível, pois é um aumento potencial no património do devedor, o qual é relevante para a recuperação de crédito no processo de insolvência.

Outro aspeto relevante é a possibilidade de o direito à herança reverter para a massa insolvente, sendo apreendido a seu favor. O Código de Processo Civil permite a penhora do direito à herança ainda indivisa, ou seja, o direito do devedor sobre os bens da herança, que ainda não foram individualizados. A penhora de uma herança indivisa não é, no entanto, o mesmo que penhorar uma parte específica de cada bem.

Na insolvência, verifica-se a possibilidade de apreender a herança por forma assegurar que os credores possam beneficiar dos direitos patrimoniais do insolvente, enquanto a herança não for dividida e até que o fiduciário tome as devidas providências para assegurar a partilha ou liquidação da herança.

Em resumo, o direito à herança, ainda que não partilhada, deve ser considerado um rendimento ou património para efeitos do processo de insolvência. O devedor que assume a qualidade de herdeiro tem a obrigação de comunicar este direito e ceder o seu direito à herança ao processo de insolvência.

É importante notar que o conteúdo e forma desta comunicação, bem como as consequências concretas no património do insolvente sempre carecerá de análise concreta e acompanhamento, por forma a assegurar os interesses de todos os envolvidos no processo.

* Advogada da CBA Legal Advisors.

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Por Rui Borges Pereira *

Não espanta, pois, que o tema do assédio no trabalho tenha sido mote para alterações legislativas relevantes, verificando-se uma exigência e rigor crescentes na análise que os Tribunais efetuam quanto ao fenómeno, seja no sentido da responsabilização das empresas, mas também ao (re)afirmarem e recordarem que a relação laboral pressupõe, por natureza, a existência de uma assimetria espelhada nos poderes conferidos à empregadora (designadamente, os de direção, fiscalização e disciplinar).

O Conceito de Assédio Laboral

O Código do Trabalho define o assédio laboral – também conhecido enquanto assédio moral no trabalho – como um comportamento indesejado, praticado no âmbito da relação laboral, com o objetivo ou efeito de perturbar ou constranger o trabalhador, afetando a sua dignidade, ou de criar um ambiente intimidatório, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Este conceito, intencionalmente aberto e abrangente, pode depois materializar-se em diversas condutas, tais como:

• Isolamento do trabalhador dentro da empresa;
• Não atribuição de funções ou esvaziamento de responsabilidades;
• Imposição de tarefas inferiores à categoria profissional;
• Agressões verbais ou gestuais, práticas vexatórias ou humilhações públicas;
• Retaliação contra trabalhadores que denunciam situações de assédio.

No entanto, é essencial frisar que a subsunção de determinada situação ao conceito de assédio terá de ser avaliada de acordo com as circunstâncias concretas de cada caso. Aliás, a mesma conduta da empregadora, em contextos e circunstancialismos distintos, poderá ser reputada de assediante, nalguns casos, e não o ser noutros.

O Assédio Laboral nos Tribunais de Trabalho

É esta, muitas vezes, a dificuldade na avaliação de casuística de cada situação, que não raras vezes são colocadas à apreciação dos tribunais portugueses. Em todo o caso, com o avolumar de decisões começam a estabilizar-se algumas linhas e pistas interpretativas, que auxiliam à análise do fenómeno.

Veja-se, por exemplo, que a conexão entre vários comportamentos do empregador, aparentemente dissociados entre si, poderá ser determinante para o enquadramento a fazer: é que mesmo que determinados atos, analisados isoladamente, possam parecer inofensivos, a sua repetição pode gerar – e evidenciar – a criação de um ambiente laboral assediante. A importância da questão salta à evidência quando se recorda que a existência de assédio laboral pode constituir justa causa de resolução contratual, promovida pelo Trabalhador.

A título de mero exemplo, enumeramos algumas decisões recentes sobre o tema.

1. Acórdão de 15 de janeiro de 2025 (Processo n.º 1066/20.2T8AVR.P1.S1)

Neste caso, o STJ analisou uma situação em que o trabalhador, após enfrentar dois despedimentos ilícitos sucessivos promovidos pela entidade empregadora, foi sujeito a um ambiente de trabalho hostil. A entidade empregadora violou o direito do trabalhador à ocupação efetiva, esvaziou-o das suas funções, confinou o seu posto de trabalho a uma mesa de refeições junto à zona de lavandaria, obstruiu-lhe o acesso a informações relevantes e impediu-o de participar em reuniões de trabalho. O STJ concluiu que estas condutas configuravam assédio moral, constituindo justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador.

2. Acórdão de 27 de fevereiro de 2023 (Processo n.º 5452/20.0T8VNG.P1)

O STJ considerou que o assédio é um comportamento ilícito que viola a dignidade e personalidade do trabalhador, sendo suscetível de gerar o direito a uma indemnização por danos não patrimoniais. Neste caso, foi atribuída uma indemnização a um trabalhador que nunca foi colocado nas funções correspondentes à sua categoria profissional, resultando em depressão grave, desânimo, tristeza, perda de autoestima e dificuldades financeiras.

3. Acórdão de 11 de setembro de 2019 (Processo n.º 8249/16.8T8PRT.P1.S1)

O STJ esclareceu que, de acordo com o Código do Trabalho, para a configuração de assédio não é necessário que o comportamento tenha o objetivo de afetar a vítima, bastando que esse seja o efeito do comportamento adotado pelo assediante. Este entendimento facilita a proteção do trabalhador, uma vez que a intenção do agressor não precisa de ser provada, sendo suficiente demonstrar o efeito negativo do comportamento.

As Obrigações das Empresas e o Risco da Inação

A tendência da legislação tem vindo a ser clara na sua intenção manifesta de combater e sancionar, adequadamente, o fenómeno, bem como de reforçar responsabilidade dos empregadores na prevenção e combate ao assédio no local de trabalho.

Essas medidas poderão passar, entre o mais, pela:

• Adoção de códigos de conduta contra o assédio laboral;
• Obrigação de instaurar procedimento disciplinar para a investigação de denúncias e quando existam suspeitas da prática de assédio;
• Realização de ações de formação sobre assédio laboral.

Dependendo da realidade de cada empresa, poderão existir medidas concretas cuja adoção é obrigatória e a sua inobservância poderá na respetiva responsabilização, designadamente sancionatória.

Mas, mais do que isso, uma gestão ineficaz destas situações pode gerar consequências graves para as organizações:

• Contingências e Risco de Condenação Judicial, com a concessão de indemnizações aos trabalhadores que podem ser muito significativas;
• Deterioração do clima organizacional e do ambiente de trabalho, afetando a produtividade e aumentando o absentismo e a rotatividade;
• Impacto na reputação corporativa, comprometendo a marca empregadora e a relação com clientes e parceiros;
• Dificuldade na retenção de talento, afastando profissionais qualificados.

Conclusão: Uma Cultura de Prevenção como Pilar Estratégico

A prática e a realidade vêm acentuando que não basta ter normas escritas sobre o fenómeno, incluídas num Código de Conduta que ninguém lê, ou conhece, e está guardado algures no arquivo da empresa: é essencial garantir que estas são efetivamente aplicadas e que a empresa adota uma postura ativa na erradicação destas práticas. A criação de um ambiente de trabalho seguro e respeitador não é apenas um imperativo legal, mas também um fator essencial para a sustentabilidade das organizações. As empresas que investem na prevenção do assédio e na promoção de uma cultura de respeito e ética estarão sempre melhor posicionadas para mitigar riscos, proteger a sua reputação e garantir uma gestão eficiente dos seus recursos humanos.

* Advogado Cofundador da CBA Legal Advisors.

Ressalva legal: O presente artigo é meramente informativo e o seu conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor.

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A transparência salarial irá deixar de ser um tema secundário na agenda das empresas. Com a publicação, em abril de 2023, da Diretiva Europeia 2023/970, a questão ganhou contornos mais urgentes. Embora a transposição daquelas regras para o ordenamento jurídico português possa ocorrer até 2026, as organizações devem começar a preparar-se desde já para cumprir as novas exigências. A alteração do paradigma sobre a remuneração entre homens e mulheres, e a necessidade de um compromisso mais firme com a equidade salarial, são exigências que não poderão ser ignoradas.

O Impacto da Nova Diretiva

A nova Diretiva estabelece um conjunto de obrigações claras e diretas para as empresas, com o objetivo de combater a disparidade salarial, especialmente entre géneros. As principais mudanças que as organizações precisarão adotar incluem:

1. Informação Clara aos Candidatos: A partir da implementação da Diretiva, os candidatos a emprego terão o direito de conhecer, desde o anúncio de recrutamento, a remuneração inicial ou a faixa salarial prevista para o posto de trabalho a que se candidatam. A prática de questionar os candidatos sobre o salário auferido em empregos anteriores será, também, proibida;

2. Acesso à Informação Salarial para os Trabalhadores: Será garantido aos trabalhadores o direito de aceder aos critérios utilizados para determinar as suas remunerações e progressões. Além disso, estes também poderão consultar as médias salariais por género para funções semelhantes;

3. Relatório de Disparidades Salariais: Empresas com 100 ou mais colaboradores terão de reportar, anualmente, à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) as disparidades salariais entre homens e mulheres. Se essas disparidades forem superiores a 5%, as empresas terão de justificar a diferença de forma objetiva e neutra em termos de género.

A Necessidade de Antecipação

Embora ainda não estejam em vigor, sabemos que, no limite, tal sucederá em 2026.

Desta forma, a antecipação destas mudanças tem, por um lado, uma componente de conformidade legal, mas, por outro, constitui também uma oportunidade de posicionamento estratégico. As organizações que começarem a implementar a transparência salarial agora estarão em vantagem, podendo demonstrar um compromisso claro com os princípios de equidade e justiça, aspectos cada vez mais valorizados por um mercado de trabalho exigente.

Além disso, a revisão das práticas salariais e a adoção de políticas de transparência contribuem para melhorar a reputação da empresa, tornando-a mais atractiva para os melhores talentos. Mais importante ainda, uma gestão eficaz da transparência salarial pode resultar na redução de potenciais litígios, uma vez que as disparidades salariais, quando detectadas, exigem justificação clara e objetiva.

O Que as Empresas Podem Fazer Agora?

Há algumas medidas que, sendo adoptadas desde já, podem prevenir e eliminar o impacto destas alterações no dia-a-dia das empresas, evitando que, quando as mesmas entrem em vigor, as empresas se vejam confrontadas com a necessidade de alterar tudo, “de um dia para o outro”, com prazos muito apertados e, previsivelmente, inviáveis, atendendo ao potencial impacto económico das eventuais correções a fazer.

Assim, as empresas poderão beneficiar da realização, prévia e atempada, de Auditorias Internas, da Revisão das Políticas Salariais, dos Contratos de Trabalho e dos Processos de Recrutamento, bem como de Formação Interna para este tema, capacitando a sua estrutura corporativa para a nova realidade.

Conclusão

A transparência salarial já não é uma opção, mas uma necessidade para as empresas que pretendem manter-se competitivas e em conformidade com as exigências legais e sociais. O prazo até 2026 pode parecer longo, mas a preparação antecipada não só assegura a conformidade, como também oferece uma vantagem competitiva em termos de reputação e gestão de talentos. As empresas que se anteciparem a esta mudança poderão garantir que a sua adaptação à nova realidade será mais suave e eficiente, ao mesmo tempo que se posicionam como líderes em boas práticas de gestão de recursos humanos e responsabilidade social.

* Advogado Cofundador da CBA Legal Advisors.

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Por Rui Borges Pereira *

Ora, a Lei n.º 4/2019 estabelece, entre o mais, que empresas com 75 ou mais trabalhadores devem contratar pessoas com deficiência (grau de incapacidade igual ou superior a 60%), assegurando uma representatividade entre 1% a 2% do total de funcionários, conforme o tamanho/classificação efetiva da empresa.

A inobservância destas regras poderá configurar a prática de uma contraordenação laboral grave, cujas coimas poderão atingir os 9.690,00€, dependendo do volume de negócios da empresa. Já a responsabilidade pelo pagamento das coimas recai também sobre gerentes, administradores ou diretores.

Além de uma obrigação legal, a contratação de pessoas com deficiência é uma questão de responsabilidade social, promovendo uma sociedade mais inclusiva. As empresas podem destacar-se neste panorama e candidatar-se à Marca Entidade Empregadora Inclusiva, concedida pelo IEFP. Neste sentido, existem vários exemplos de apoios que, ao longo do tempo, vão sendo concedidos aos empregadores para potenciar e fomentar uma contratação inclusiva (como foram exemplos os estágios de inserção, contratos emprego-inserção, emprego apoiado em mercado aberto, redução da taxa contributiva para a Segurança Social e apoios à adaptação dos postos de trabalho).

O certo é que, se o cumprimento das normas legais é, em si mesmo, obrigatório, com o intensificação das ações inspetivas da ACT e o aumento da fiscalização, é crucial que empresas atuem em conformidade com a Lei, sob pena de lhe verem aplicadas multas avultadas e significado relevante.

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Por Rui Borges Pereira *

Desrespeitar esta obrigação legal, para além das consequências de natureza contraordenacional, expõe os proprietários a encargos financeiros substanciais, especialmente em casos de acidentes graves.

No entanto, não são raros os casos em que o veículo causador de um acidente não possui seguro válido ou em que o responsável pelo sinistro é desconhecido. É aqui que poderá entrar em cena o Fundo de Garantia Automóvel (FGA), desempenhando um papel crucial na garantia da compensação dos lesados. Em linhas gerais, o FGA pode assegurar indemnizações em situações como:

(1) Danos corporais causados por responsáveis desconhecidos ou sem seguro eficaz;

(2) Danos materiais causados por responsáveis conhecidos sem seguro eficaz;

(3) Danos materiais em casos específicos de veículos abandonados no local do acidente.

No entanto, é importante salientar que a intervenção do FGA não é ilimitada, estando restrita ao valor do capital mínimo do seguro obrigatório de responsabilidade civil automóvel e, dentro de determinados condicionalismos, abrange acidentes ocorridos em solo português.

Além disso, é relevante notar que o FGA não cobre danos materiais causados por indivíduos que não cumpram a obrigação de possuir seguro, passageiros cientes da falta de seguro ou lesões causadas intencionalmente.

Por fim, é fundamental realçar que os responsáveis por acidentes sem seguro não ficam impunes. Na verdade, estes estão legalmente obrigados a reembolsar o FGA, que, por sua vez, pode recorrer aos meios judiciais para garantir a sua compensação.

Em síntese, esta solução visa proporcionar garantias adicionais aos lesados em acidentes de viação, de sorte que recebam uma indemnização pelos danos sofridos, mesmo em situações desfavoráveis de falta de seguro ou identificação do responsáveis.

* Advogado Cofundador da CBA Legal Advisors.

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Por Rui Borges Pereira *

Tanto mais, quando o regime aplicável pode variar em função de vários fatores, incluindo o que está ou não estipulado no contrato, bem como o tipo de obras em questão.

Tendo estas ressalvas em mente, saliente-se que a regra-geral é a de que, salvo estipulação em contrário, cabe ao senhorio executar todas as obras de conservação, ordinárias ou extraordinárias, requeridas pelas leis vigentes ou pelo fim do contrato. Isto traduzir-se-á, em princípio, em obrigações como:

1. as de realizar as reparações e despesas essenciais para garantir o gozo pleno da coisa locada, conforme o fim contratual (o que inclui pequenas e grandes reparações);

2. as de realizar de obras que evitem a degradação das condições de habitabilidade ou utilização do imóvel, bem como de todas as que sejam imprescindíveis para a manutenção do Prédio Arrendado nas condições necessárias à respetiva utilização (normal e prudente) por parte do Inquilino.

No que ao Inquilino respeita, assinale-se que, em princípio, este só pode executar obras com autorização escrita do Senhorio ou se o contrato o permitir. Tal não significa que este não tenha de responder por todas as reparações que se revelem necessárias em consequência de uso inadequado do local arrendado, o que é coisa distinta.

Em face deste cenário, poderia parecer, à partida, que o Arrendatário se encontra numa posição algo desprotegida e frágil. Todavia, a verdade é que ele dispõe de diversos meios de tutela para responder a um eventual incumprimento das responsabilidades do Senhorio.

Vejam-se alguns mecanismos ao dispor do Inquilino, de que este se pode servir, dependendo naturalmente do caso concreto:

1. o Arrendatário pode interpelar o Senhorio para a realização das obras e, se o incumprimento persista se tornar definitivo, poderá haver fundamento para operar a resolução do contrato;

2. o Inquilino pode exigir judicialmente a realização das obras necessárias por parte do Locador;

3. se o arrendado apresentar defeitos que possam pôr em perigo a vida ou a saúde do Arrendatário ou dos seus familiares, independentemente da responsabilidade do Locador, aquele poderá ter direito à resolução do contrato;

4. se tiver existido erro contratual ou dolo, o Arrendatário pode anular o contrato;

5. se existir necessidade de realização de obras urgentes, o Arrendatário poderá substituir-se ao Senhorio na realização das obras ou reparações necessárias, logo que este entre em mora no cumprimento desse dever; ou, até, se existir urgência absoluta na realização de obras ou reparações, o arrendatário pode agir de imediato, substituindo-se ao Senhorio sem aguardar que este entre em mora; em qualquer um dos casos, tem o arrendatário a faculdade de compensar o custo das obras que realizou com o pagamento das rendas vincendas;

6. face à existência de vícios ou defeitos que conduzam à privação ou diminuição do gozo da coisa locada, o arrendatário poderá ter a faculdade de invocar a redução do valor da renda, proporcional ao tempo de privação ou diminuição e à correspondente extensão.

De resto, alerte-se que, como seria de esperar, essencial é mesmo que a solução preconizada, seja ela qual for, se revele equilibrada, proporcional, adequada e necessária, bem assim que a atuação das Partes se paute por estreita boa-fé.

* Advogado Cofundador da CBA Legal Advisors.

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Por Rui Borges Pereira *

É nestes contextos que uma ferramenta como o Processo Especial de Revitalização, ou PER, poderá fazer toda a diferença na capacidade de superarem, ou não, um período conturbado.

Em termos simples, O PER, ou Processo Especial de Revitalização, é um mecanismo jurídico criado com o objetivo de resgatar empresas à beira da insolvência. Esta solução visa a negociação entre devedor e credores, para a definição de um plano que otimize a realidade financeira daquele, em especial no que respeita ao cumprimento e pagamento das respetivas obrigações, como as dívidas existentes para com as mais variadas entidades (Banca, Fornecedores, A.T., Segurança Social, etc.).

Sucintamente, esclarecera-se que podem beneficiar do PER as empresas que se encontrem em situação económica difícil ou em situação de insolvência meramente iminente, mas que ainda sejam suscetíveis de recuperação. Este Processo Especial de Revitalização é um processo judicial e passa por diversas fases.

Dir-se-á que o “pontapé de saída” exige a apresentação de vários documentos, sendo de que de entre eles destacamos: a declaração do devedor e de, pelo menos, um dos credores que, não sendo especialmente relacionado com a empresa, seja titular de, pelo menos, 10% de créditos não subordinados; a proposta de plano de recuperação; a declaração escrita e assinada, há não mais de 30 dias, por contabilista certificado ou revisor oficial de contas (se a revisão de contas for legalmente exigida) certificativa de que o devedor não se encontra em situação de insolvência atual; e a descrição da situação patrimonial, financeira e reditícia da empresa.

Há, depois, uma fase para a apresentação de reclamações de créditos, por parte dos Credores, bem como a elaboração da respetiva Lista, esta última sujeita a eventual Impugnação Judicial.

Sem prejuízo destas fases, diremos de cariz mais “instrumental”, o cerne do PER é o plano de recuperação, desenvolvido ao longo de um período de negociações estabelecidas entre o devedor e os credores, sob a supervisão do administrador judicial, tendo em vista alcançar um acordo sobre os termos do Plano para revitalizar a empresa.

Alcançado a versão final do Plano, importa garantir a respetiva aprovação. E a aprovação do Plano de Recuperação depende da votação favorável dos credores, exigindo-se:

1. Um quórum constitutivo: devem estar presentes ou representados na votação credores que representem, pelo menos, 1/3 dos votos;
2. Um quórum deliberativo: deve recolher-se o voto favorável de, pelo menos, 2/3 da totalidade dos votos efetivamente emitidos, desde que metade desses esses votos (efetivamente emitidos) sejam de créditos não subordinados.

O Plano de Recuperação poderá, ainda, ser aprovado sem exigência e quórum constitutivo, se:

1. recolher o voto favorável de credores que representem mais de 1/2 (metade) dos votos; e, cumulativamente,
2. mais de metade destes votos favoráveis serem de créditos não subordinados.

Após a votação, cabe ao Tribunal homologar (ou não) o Plano.

De resto e pela pertinência, assinale-se que o início deste Processo Especial de Revitalização apresenta efeitos relevantes, destacando-se:

1. a suspensão das penhoras e diligências executivas que corram contra a empresa;
2. obsta à instauração de novas ações de cobrança coerciva de dívidas contra a empresa (declarativas e executivas);
3. os prestadores de serviços essenciais (eletricidade, gás natural, água, telecomunicações) ficam impedidos de suspender o respetivo fornecimento por não pagamento, durante as negociações.

Em suma, o recurso, em tempo oportuno e bem-sucedido, ao PER poderá representar a diferença entre a insolvência de uma empresa (com a potencial liquidação completa do respetivo ativo e respetivo encerramento) ou, por outro lado, a sua revitalização através de uma reestruturação do passivo que torne possível a respetiva recuperação.

* Advogado Cofundador da CBA Legal Advisors.

Ressalva legal: O presente artigo é meramente informativo e o seu conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor.

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Por Rui Borges Pereira *

É assim, porque corresponde ao intervalo de tempo que, aquando do início da execução de um contrato de trabalho, visa garantir às partes a oportunidade de avaliar o interesse na manutenção deste, ou optar por o fazer cessar, de forma relativamente simples e célere.
Para que tal suceda, é essencial que, durante o respetivo decurso, tanto o Trabalhador como o Empregador atuem de forma que seja, efetivamente, possível proceder a essa avaliação.
Duração do Período Experimental
A duração do período experimental varia conforme o tipo de contrato.

Nos contratos por tempo indeterminado, por exemplo, a regra é a de que durará 90 dias (para a maioria dos trabalhadores). No entanto, verificando-se pressupostos bem definidos que se prendem, entre o mais, com o tipo de função a exercer e até com concretas características do Trabalhador, tal prazo pode ser alargado para 180 dias, ou até mesmo para 240 dias. Já nos contratos de trabalho a termo, a regra é a de que para contratos com duração igual ou superior a seis meses, o período experimental é de 30 dias, sendo reduzido para 15 dias nos contratos a termo com duração inferior a seis meses.

Denúncia do Contrato de Trabalho Durante o Período Experimental

O traço determinante do período experimental é a faculdade conferida, às Partes, de denunciar o contrato sem necessidade de invocação de justa causa. É usual dizer-se que tal denúncia não carece, igualmente, de aviso prévio. Porém, se tal é verdade para o Trabalhador, já poderá não o ser para o Empregador. Na realidade, para este último, existem regras relativas ao aviso prévio que a denúncia poderá ter de observar, como acontece quanto esta é feita num momento em que o período experimental tenha durado, já, mais de 60 dias. Outro aspeto relevante, é o de que a denúncia não poderá ser utilizada para prosseguir (aberta ou dissimuladamente) finalidades ilícitas, sob pena de ser ela mesma ilícita: será assim, por exemplo, no caso do motivo que (realmente) subjaz à denúncia ser de índole discriminatória.

Comunicação Obrigatória

Em casos específicos, o Empregador pode ter de efetuar comunicações obrigatórias adicionais a entidades terceiras. Tal será o caso se a denúncia respeitar: a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante; a trabalhador no gozo de licença parental; a trabalhador cuidador; ou até a trabalhadores que, na altura da admissão, fossem considerados trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração.

Em suma: O instituto do período experimental almeja ser uma verdadeira válvula de escape para os ditos “erros de casting”, que se revelem durante a execução do contrato de trabalho. Assim, se as expectativas criadas no momento da contratação saírem goradas, esta figura permitirá às Partes, dentro de determinado hiato temporal, fazer cessar a relação laboral e evitar consequências potencialmente mais gravosas.
Todavia, importa reter que o regime tem diversas nuances e que poderá não ser igual em todos os sectores de atividade, ou até para todos os trabalhadores – veja-se, ilustrativamente, que o Código do Trabalho permite que a duração do período experimental possa ser reduzida por meio de Instrumento de Regulamentação Coletiva ou até de Contrato de Trabalho.Daí que, o conhecimento das concretas regras que se aplicam a cada relação laboral é determinante à boa e regular utilização do instituto.

* Advogado Cofundador da CBA Legal Advisors.

Ressalva legal: O presente artigo é meramente informativo e o seu conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor.

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