Teletrabalho com ou sem pandemia

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Teletrabalho.

Apesar da inexperiência e alguma impreparação, a verdade é que a adoção do teletrabalho permitiu às empresas manterem a sua atividade durante os longos dias da crise sanitária. Houve, até, ganhos de produtividade e eficiência em algumas empresas.

Por Alexandre Meireles *

Para os trabalhadores, por seu turno, a experiência do teletrabalho (em geral inédita) provocou mixed feelings. Há quem afirme que beneficiou de uma melhor conciliação do trabalho com a vida pessoal, mas também são muitos os que referem que a carga laboral aumentou quando a sua casa se tornou o escritório.

Graças a uma melhor gestão do tempo, aos horários mais flexíveis e à eliminação das deslocações para a empresa, muitos trabalhadores admitem que com o trabalho remoto ganharam maior disponibilidade para a família, para o exercício físico e para a cultura e lazer. Mas não faltam também trabalhadores a garantir que os seus níveis de stress aumentaram com a ausência de contactos diretos, de horário de trabalho, de rotinas laborais e de interação social.

De facto, o trabalho remoto não traz só benefícios. Mas não deixa de ser estranho que, pese embora as reconhecidas vantagens do teletrabalho, muitas empresas tenham imposto o regresso ao trabalho presencial, depois de ultrapassada a fase crítica da pandemia.

Esta imposição gerou mal-estar entre os trabalhadores que beneficiaram com o teletrabalho, motivando até demissões ou a chamada “quiet quitting” (“demissão silenciosa”, significa desempenhar apenas as tarefas estritamente necessárias). Ao privilegiarem o trabalho presencial, as empresas viram sair profissionais qualificados, degradaram o ambiente de equipa e têm agora maior dificuldade em recrutar talento.

Por outro lado, o regresso ao modelo presencial demonstra que as empresas, apesar dos ganhos de produtividade e bem-estar laboral durante a pandemia, não acreditam nas potencialidades do teletrabalho. E muitas vezes isto acontece porque não têm suficientemente confiança nos seus trabalhadores para os deixarem trabalhar em casa, longe do olhar das chefias.

É verdade que são necessários mecanismos de controlo e responsabilização dos trabalhadores em teletrabalho, bem como ferramentas de colaboração e partilha de informação entre colegas e chefias. Também não podem ser ignorados os já referidos fatores de stress associados ao trabalho remoto, nem deixar que este modelo seja um obstáculo às progressões de carreira. Por último, o teletrabalho não deve pôr em causa a cultura das empresas ou a motivação, dinamismo e coesão das suas equipas.

Em suma, o escritório em casa é, não obstante as desconfianças e resistências, uma realidade inexorável. Mas a adoção do trabalho remoto exige cuidado e atenção, de forma a evitar os problemas que aqui enumerámos. Provavelmente, em muitos casos, o mais vantajoso para as duas partes, empresa e trabalhador, seja um modelo híbrido, que combine o trabalho presencial com o trabalho remoto.

Pouco avisado é, com certeza, impor modelos de trabalho rígidos, não procurando conciliar os interesses da empresa com os dos trabalhadores.

* Presidente da ANJE – Associação Nacional de Jovens Empreendedores. Artigo publicado originalmente em Linktoleaders.

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